Objectives ans Key Results

11/12/2017

Johannes Ellenberg

OKR – Objectives and Key Results – werden bei Google ebenso genutzt wie unter anderen bei LinkedIn, Facebook, Twitter, Oracle, Edeka, Flixbus und My Müsli. Erfunden wurden OKR bei Intel. 1999 wurden sie bei Google eingeführt. OKR ist einfach zu handhaben und basiert auf völliger Transparenz sowie ehrgeizigen Zielen. OKR können unabhängig von Unternehmensgröße und Branche eingesetzt werden.

Objectives beschreiben den in der Zukunft zu erreichenden Zielzustand in einer qualitativen Formulierung. Was wollen wir erreichen? Die Ziele sollen ambitioniert sein. Objectives werden von den definierten Zielen aus der Strategieentwicklung abgeleitet.

Key Results sind konkrete, messbare Schlüsselergebnisse. Sie werden quantitativ formuliert, damit sie gemessen werden können. Die Key Results beantworten die Frage, wie das festgelegte Objective erreicht werden soll.

OKR werden sowohl Top-Down als auch Bottom-up erarbeitet. Das Management legt die übergreifenden OKR auf Unternehmensebene fest, die es dann der nächsten Ebene vorstellt. Nach Feedback von der unteren Ebene kann auf Unternehmensebene bei Bedarf nachjustiert werden. Dieses Spiel zieht sich durch alle Unternehmensebenen. Alle sind so gezwungen, sich zu überlegen, wie sie zur Erreichung der übergeordneten Ziele beitragen können. Letztlich sind OKR ein Mittel der Strategieumsetzung, aber auch der Mitarbeiterführung.

Salim Ismail definiert OKR als Antworten auf die Fragen:

  • Wohin will ich gehen? und
  • Woher weiß ich, dass ich auf dem richtigen Weg bin?

Letzteres verraten die Ergebniskennzahlen (Key Results).

Er betont, dass OKR keine Mitarbeiterbewertung seien, sondern die Ziele des Unternehmens für jeden transparent machten und jedem Mitarbeiter zeigten, wie er dazu beitragen könne, diese Ziele zu erreichen.

Das ist wichtig:

  • Objectives (Ziele) sollten ambitioniert gesetzt werden.
  • Die Ergebnisse (Key Results) müssen messbar sein.
  • Pro Quartal sollten nicht mehr als fünf Ziele mit jeweils maximal vier Ergebnissen gesetzt werden.
  • OKR sind öffentlich, damit jeder sehen kann, woran gearbeitet wird. Das gilt auch für die Unternehmensführung. Bei Goggle kann jeder Mitarbeiter sehen, woran Larry Page gerade arbeitet.
  • Die Zielerreichung sollte zwischen 60 und 70 Prozent liegen.
  • Schlechte Zielerreichung darf nicht sanktioniert werden.
  • Nicht erfüllte Ziele werden nicht zwangsläufig ins nächste Quartal übertragen, sondern ihre Relevanz hinterfragt.
  • OKR werden nicht von oben bestimmt, sondern zwischen den Ebenen „verhandelt“.
  • OKR sind kein Instrument der Mitarbeiterbewertung.
  • OKR müssen konsequent im Unternehmen verankert werden.

OKR sind ein Kommunikationsinstrument, das Motivation und Koordination im Unternehmen erhöht. Durch die Fokussierung werden Effektivität und Effizienz gleichermaßen erhöht. Durch die kontinuierliche Anpassung entsteht Agilität. Die Mitarbeiter haben kontinuierliche Erfolgserlebnisse durch die Zielerreichung, was ein jährliches Mitarbeitergespräch niemals leisen kann. Außerdem kann die Methode einfach eingeführt werden und verlangt keine komplexen Tools. Softwareangebote gibt es mittlerweile auch auf dem deutschen Markt.

Strategien scheitern an der Umsetzung

80 Prozent aller Strategien in Unternehmen scheitern an der Umsetzung. Insofern sind OKR für jedes Unternehmen eine Möglichkeit, in die Umsetzung zu kommen und darüber hinaus die Mitarbeiter stärker in die Zielerreichung einzubinden. Wenn Mitarbeiter nicht nur wissen, was sie tun, sondern auch warum sie es tun, wirkt das sinnstiftend. Und Sinn fördert Motivation, was wiederum dem Unternehmenserfolg zugutekommt.

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